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就業規則作成、改定

就業規則作成、改定について

・トラブルの元ですよ

経営者の皆様の中には就業規則の作成、届出の義務はよく承知しているもののその重要性についてまであまり認識していない方が多いように感じます。
まず、就業規則を作成したら従業員代表の意見を聞いて誰でも見られるように備えることです。
━作成届出がされていても周知（従業員にわかるようにすること）してなければ、法的効力はありません。見られては困るような就業規則ではもしもの時役に立ちませんから注意してください。

・会社の何を規定しますか？

就業規則には絶対的記載事項と言って必ず規定しなければならない事項、例えば労働時間、休憩時間、休日、終業の場所等がそれに当たりますが、そのほかは何を規定するかは事業主に任されている部分があります。経営者によっては、リスク回避の観点から服務規定を通常の規程数の倍以上のルールを決めることもありますが、多すぎてもかえって不満がたまる要因となることも考えられます。社員に一番何を望むかを明確にして規定を考えましょう。

・作成から届け出まで

社員数10人から500人までの会社の依頼にお答えいたします。一部の改訂のみであれば500人以上規模にも対応可能です。
一般的な雛形を手直ししただけの簡易形式のものも多く見られますが、あまりお勧めしません。作成したからには効果のあるものを目指します。労働関連の法律は、改定が非常に多いため就業規則もそれに準じて手直しが必要となり大変な負担となっています。法律の理解から対応までを自社で行うことは今や大変な高コスト要因となっています。社会保険労務士の有効な活用をご検討ください。